Auch im Jahr 2011 will der Arbeitgeber HP 319 Stellen in Deutschland abbauen, davon 266 im Bereich Enterprise Services. Der Personalabbau solle sozialverträglich und möglichst ohne betriebsbedingte Beendigungskündigungen vonstatten gehen, so der Arbeitgeber. Ob sich dieser Wunsch realisieren lässt, ist momentan noch ungewiss. Sicher ist: Angesichts des Unternehmensgewinns von 3,3 Milliarden Dollar im Finanzjahr 2010 bleibt ein fahler Beigeschmack. Wertschätzung sieht anders aus.

Dabei gibt es andere Möglichkeiten, mit dem Thema Personalumbau umzugehen – das zeigt ein Blick in andere, vergleichbare IT-Unternehmen.

Bei T-Systems ist durch den „Tarifvertrag zum Rationalisierungsschutz und zur Beschäftigungssicherung“ tarifvertraglich geregelt, dass Mitbestimmungsgremien und Tarifpartner von Beginn an einbezogen werden, wenn Personalumbau stattfindet. Sobald diejenigen, die abgebaut werden sollen, per Sozialauswahlkriterien identifiziert sind, wird eine betriebliche Kommission eingerichtet, die den gesamten Prozess begleitet. In einer ersten Phase finden interne Qualifizierungsmaßnahmen, Weiterbildungen sowie interne Jobsuche statt. In einer zweiten Phase wird extern qualifiziert, weitergebildet und nach Möglichkeiten externer Vermittlung durch eine Konzern-Personal-Service-Agentur gesucht. Hierbei gelten Sicherungsfristen für Entgelt und Kündigungsschutz. Alternativ kann das Arbeitsverhältnis auch per Abfindungsregelung beendet oder in definierten Bereichen die Arbeitszeit mit Entgeltkompensation verkürzt werden. In solch einem Fall wird die wöchentliche Arbeitszeitreduzierung nach spätestens einem Jahr überprüft.

Ganz wichtig: Tarifvertraglich festgehalten ist der Ausschluss betriebsbedingter Beendigungskündigungen.

Bei IBM ist Beschäftigungsschutz vor allem über drei Tarifvertrage geregelt. Der „Tarifvertrag allgemeine Beschäftigungsbedingungen“ sichert insbesondere ältere Arbeitnehmer/innen ab – ab dem 53. Lebensjahr gilt generell Kündigungsschutz und Verdienstsicherung.

Der „Tarifvertrag Qualifizierung“ sichert den Anspruch der Beschäftigten, für den eigenen Job bzw. für die neue strategische Ausrichtung des Unternehmens auf neue Geschäftsfelder in der Form weiterqualifiziert zu werden, dass die für den Job notwenigen Skills erhalten bleiben. Um den jeweiligen Bedarf individuell zu ermitteln und entsprechend umzusetzen, gibt es auf betrieblicher Ebene das so genannte Skill Development Center.

Der „Tarifvertrag Vereinbarung Familie und Beruf“ ermöglicht es, die Beschäftigungssicherung in schwierigen Phasen etwa durch Sabbaticals – also einer Auszeit mit Rückkehrrecht und entsprechender Qualifikation zum Skill-Erhalt bzw. der Skill-Aktualisierung – aufrechtzuerhalten.

Dabei gilt bei IBM und T-Systems wie überall: gute Tarifverträge müssen immer zweimal durchgesetzt werden – am Verhandlungstisch gegenüber dem Arbeitgeber und im Betrieb bei der Umsetzung. Und dazu brauchen wir starke Betriebsräte. Denn auch ein guter Tarifvertrag schützt nicht davor, dass der Arbeitgeber Druck auf Einzelne ausübt, um sie beispielsweise zu freiwilligen Aufhebungsverträgen zu drängen. Eine starke Mitbestimmung auf Betriebsratsebene gibt es bereits bei HP – ebenso wie die Unterstützung der Gewerkschaften. Gute Voraussetzungen also, um auch bei HP die Rahmenbedingungen perspektivisch zu verbessern und so mehr Wertschätzung und Sicherheit für die Beschäftigten zu erreichen.

Gerade im Hinblick auf die Zukunft sollte auch der Arbeitgeber HP einen verantwortungsvollen Umgang mit den Beschäftigten an den Tag legen. Denn die Mitarbeiter/innen sind diejenigen, die durch ihre Arbeit Werte schaffen und die Unternehmensgewinne von Jahr zu Jahr steigern. Nur wenn Unternehmen es schaffen, die Beschäftigten zu halten und angemessen zu beteiligen, sichern sie sich langfristig die erfolgsbringenden Ressourcen, von denen ihr Geschäft abhängt: Wissen, Engagement und Erfahrung.

Die momentane IT-Arbeitsplatz-Situation in Deutschland ist paradox: Während der Arbeitsdruck und die Anforderungen für die einen steigen, bangen andere um ihren Arbeitsplatz, der droht, wegrationalisiert oder verlagert zu werden.
Im Zuge von Rationalisierungs- sowie Bestshore- und Offshore-Maßnahmen wird zunehmend Personal abgebaut und Arbeitsplätze werden verlagert. Das betrifft auch HP in hohem Maße. Momentan werden circa 30 Prozent der IT-Dienstleistungen in so genannten Bestshore- sprich: Niedriglohnländern wie Indien, Malaysia, Brasilien, China, Südafrika, Polen, Bulgarien oder Ungarn erbracht. Etwa 10.000 Beschäftigte wurden in den letzten Jahren dort eingestellt, etwa 15.000 Arbeitsplätze in Westeuropa im gleichen Zeitraum abgebaut. Die Tendenz, immer mehr Dienstleistungen global auszulagern, ist steigend – das selbst ernannte Ziel der Geschäftsführung HP ist es, den Best- bzw. Offshoreanteil perspektivisch auf 70 Prozent auszuweiten. Eine andere Strategie ist das Outsourcing innerhalb des eigenen Landes – im Fall HP an die 100-prozentige Tochter HP CDS. Erklärtes Ziel: Personalkosten einsparen durch niedrigere Gehälter und allgemein schlechtere Arbeitsbedingungen. Momentan arbeiten bei CDS circa 1000 Beschäftigte – 2004 waren es noch 250 Beschäftigte. Auch im Jahr 2011 stehen Übergänge von HP zu CDS an.

Andererseits droht der deutschen IT-Wirtschaft ein Fachkräftemangel. Bereits jetzt fehlen hochqualifizierte IT-Experten, so der Branchenverband BITKOM. Die circa 15.000 Absolventen, die jährlich ihr Informatik-Studium abschließen, decken nur 75 Prozent des eigentlichen Bedarfs. Vor allem die jungen IT-Beschäftigten orientieren sich am internationalen Markt – und verlassen oft ihre Unternehmen oder gar den Standort Deutschland, weil sie woanders bessere Chancen und Bedingungen vorfinden. Das betrifft auch HP. Ein wesentlicher Grund für die hohe Fluktuation bei HP ist, dass es in anderen Unternehmen weitaus bessere Verdienstmöglichkeiten gibt. Auch die Ergebnisse der Gehaltsrunde 2011 müssen von vielen Beschäftigten noch verdaut werden. Denn die Rekordgewinne, die maßgeblich dem Einsatz und der guten Arbeit der HP-Mitarbeiter/innen zu verdanken sind, wurden mit mageren 1,2 Prozent Gehaltserhöhung belohnt.

Wie der Blick in andere große IT-Unternehmen zeigt, lassen sich gute Bedingungen in der IT-Branche nur kollektiv absichern. Zu hoch ist der kurzfristige Profitdruck, zu rasant vollziehen sich technologische Entwicklungen, zu schnell werden Beschäftigte zum Spielball im globalen Wettbewerb.

Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di hat bei T-Systems und IBM gute und nachhaltige tarifvertraglich abgesicherte Verfahren entwickelt, die den Beschäftigten Sicherheit und angemessene Wertschätzung garantieren. Auch bei HP hat ver.di bereits mit dem Anerkennungs-Tarifvertrag für die Teile der E.ON IT, die zu HP wechseln, gute Bedingungen geschaffen und tarifvertraglich abgesichert. Das will ver.di auch für ganz HP.

„Unser Ziel ist ein Haustarifvertrag bei HP. Nur so können die Interessen der Beschäftigten nachhaltig und angemessen durchgesetzt werden. Denn freiwillig beteiligt HP die Mitarbeiter/innen nicht. Das zeigen allein die Erfahrungen des Jahres 2010“, kommentiert Christine Muhr, HP-Konzernbetreuerin von ver.di.

„Der Anerkennungs-Tarifvertrag, den HP mit ver.di abgeschlossen hat, ist ein erster Schritt in die richtige Richtung. Jetzt geht es in die nächste Runde – nicht nur für E.ON IT“, bestätigte auch Dr. Thomas Müller, HP-Konzernbetreuer von ver.di und Verhandlungsführer bei den ab Mai anstehenden Verhandlungen für einen Überleitungs-Tarifvertrag für E.ON IT.

Das Thema Aufhebungsverträge ist in den Stichpunkten ausführlich behandelt worden – für diejenigen, die mehr zum Thema lesen wollen, bietet ver.di einen kurzen rechtlichen Leitfaden.